عمر الدريني يكتب: من زيادة شهرية إلى سياسة أجور: خمسة اختبارات للإنصاف والاستدامة

ليست القضية في زيادة الرواتب بحد ذاتها، بل في السياسة التي تحدد كيف تُبنى الأجور، ولمن تُوجَّه الزيادة، وكيف تُموَّل، ومتى تُراجع، فقد تخفف ثلاثون دينارًا ضغطًا معيشيًا عن موظف، لكنها لا تكفي وحدها لبناء منظومة أجور تكون منصفة وقابلة للاستمرار ماليًا.

في الأردن، أعاد البلاغ الرسمي رقم (17) لسنة 2026 هذا الملف، ونص على زيادة شهرية إضافية مقدارها ثلاثون دينارًا لموظفي القطاع العام وأفراد الجهاز العسكري والمتقاعدين المدنيين والعسكريين الذين تقل رواتبهم الإجمالية عن ستمئة دينار، إلى جانب الزيادات السنوية ثم أقر مجلس الوزراء مشروع قانون موازنة 2027 وأحاله إلى مجلس النواب، متضمنًا مخصصات لهذه الزيادة بكلفة تقدر بنحو 260 مليون دينار، لكن الزيادة وحدها لا تجيب عن أسئلة تتصل بتفاوت الأعباء، وعدالة المعايير، وأثر القرار في بنود الموازنة.

ويمكن اختبار أي سياسة من خلال خمسة أسئلة مترابطة:

أولًا: هل توزّع الزيادة بعدالة؟

ليس من الضروري أن يحصل الجميع على المبلغ نفسه حتى تتحقق العدالة، لكن من الصعب تبرير فجوة كبيرة بين موظفين لا يفصل بين راتبيهما سوى دنانير قليلة، فالراتب الإجمالي معيار واضح، لكنه لا يكشف وحده حجم الالتزامات الأسرية وطبيعة المسؤوليات، لذلك تستحق حدود الاستحقاق مراجعة دورية، ودراسة بدائل متدرجة حتى لا يتحول الفارق البسيط في الراتب إلى اختلاف حاد في المعاملة، المهم أن تكون القاعدة مفهومة، لا أن تبدو مفاجئة لمن يقفون على جانبيها، وينبغي ألا تُصاغ القاعدة على نحو يستبعد أصحاب الرواتب القريبة من السقف من دون تفسير.

ثانيًا: هل تراعي السياسة القدرة المعيشية؟

يختلف الراتب المسجل عن المبلغ المتاح للأسرة بعد السكن والنقل والتعليم والعلاج، وقد يتساوى موظفان في الدخل، بينما تختلف أعباؤهما اختلافًا كبيرًا، لا يعني ذلك تحويل سلم الرواتب إلى برنامج معونات، بل تنسيق سياسة الأجور مع أدوات الحماية الاجتماعية، والاستناد إلى بيانات موثوقة تحمي الخصوصية وتمنع ازدواجية الدعم واستبعاد المستحقين، كما ينبغي أن تتاح آلية اعتراض واضحة لمن يرى أن بياناته لم تعكس وضعه بدقة.

ثالثًا: هل تستطيع الخزينة الاستمرار في تمويلها؟

لا تُقاس استدامة الزيادة بقدرة الموازنة على دفعها في عام واحد، بل بإمكان الوفاء بها في الأعوام التالية دون إضعاف الخدمات، ورصد المخصصات خطوة ضرورية، لكنه لا يغني عن توضيح مصادر التمويل والوفورات المتوقعة، فالوفورات المؤقتة لا تصلح وحدها لتمويل التزامات دائمة، كما أن ترشيد الإنفاق لا ينبغي أن يأتي على حساب خدمات أساسية، المطلوب إطار مالي متوسط الأجل يبيّن الكلفة، ومصادر تغطيتها، وأثرها في أولويات الإنفاق الأخرى.

رابعًا: هل يعكس الأجر قيمة العمل؟

لا تلغي الزيادة العامة ضرورة مراجعة هيكل الرواتب والعلاوات والفروق بين الوظائف، فالمسؤولية والكفايات والندرة المهنية وظروف العمل ومستوى الأداء عناصر ينبغي أن تظهر في نظام متوازن، لا أن تبقى الفوارق رهينة تراكمات إدارية، وقد ربط نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام بين الجدارة والاستحقاق وتقييم الأداء والتطوير المهني؛ والتحدي تطبيقها بمعايير معلنة تراعي طبيعة الوظائف، فربط الأجر بالأداء لا يعني اختزال الموظف في مؤشر واحد، ولا تجاهل بيئة العمل والموارد المتاحة له.

خامسًا: هل تُعلن النتائج وتُراجع السياسة؟

لا تنتهي مسؤولية الجهات المعنية عند إعلان القرار أو إدراج مخصصاته، ومن حق الناس معرفة الكلفة الفعلية، وعدد المستفيدين، وكيفية توزيع الزيادة، ومدى انعكاسها على القدرة الشرائية، ويتطلب ذلك نشر بيانات دورية توضح منهجية الحساب، وتتيح تصحيح الخلل، فالشفافية ليست بيانًا يصدر عند الحاجة، بل ممارسة تسمح بتقييم القرار ومساءلة الجهات المسؤولة عنه.

هذه الاختبارات لا تنتقص من أهمية الزيادة وأثرها المعيشي، لكنها تضعها في سياقها الصحيح: خطوة تحتاج إلى قواعد عادلة، وتمويل مستقر، وبيانات قابلة للفحص، ومراجعة لا تتوقف عند لحظة الإعلان.

فالراتب ليس رقمًا يصل إلى الحساب آخر الشهر؛ إنه جزء من علاقة الدولة بمن يعملون في مؤسساتها، ومن قدرتها على استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها، وحين يعرف الموظف لماذا استحق الزيادة أو لم يستحقها، وتعرف الخزينة كيف ستمولها، ويستطيع المواطن الاطلاع على نتائجها، تصبح سياسة الأجور أكثر من استجابة ظرفية؛ تصبح التزامًا عامًا يمكن فهمه ومراجعته.